越来越多的年轻人选择从一线城市返回家乡，为三四线城镇发展注入了更多生机与活力。

年轻人回流，下沉市场发展提速

当年轻人回归家乡后，很多人却发现，在生活成本降低的同时，购物不够方便了，商品种类少了，夜生活也缩短了，反而不适应起来。

意识到这一点的不只是消费者，诸多零售品牌早已嗅到商机，提前布局下沉市场。一方面，随着三四线城市基础设施的逐步完善，居民生活水平的上升，为便利店、复合式零售店等提供了软硬件支持。

另一方面，国内一二线城市，便利店的人均拥有比例有些已经接近甚至超过了欧美和日本的水平。零售品牌在一线城市黄金地段设立众多门店，虽可在区域范围提高品牌效应，但也容易陷入零和博弈，导致门店营收下降。

因此，如罗森、便利蜂等零售头部品牌纷纷加速在一线城市外的商业布局，并更加注重线上渠道的探索和即时零售的完善，三四线城市的业绩增幅显示，这一策略十分成功，零售行业发现和培育出了新的增长点。

调拨协调人员，减少文化差异

与非一线城市业务同步增长的，是与以往不同的用工需求。

智能化购物在三四线城市的普及程度尚且有限，让顾客购物全部依靠APP、小程序自助操作显然不现实，而且，部分鲜食仍需要有经验的员工参与制作。另外，能够运营传统零售店的人才不一定能完全契合新型零售商业。面对下沉市场，零售品牌显然需要在招聘策略上进行相应调整。

首先，诸如关东煮、咖啡等即时商品，需要有一定经验的员工参与制作。三四线城市的门店也需要招聘既能胜任工作，又能熟练掌握并引导顾客学会APP、小程序等工具的店内人员。

因此，一方面连锁零售企业可以调拨家乡靠近门店的人员，让其前往新店并培训员工，既可以老带新，加强培训环节的成效，也可以缩小文化差异，便于前期市场工作的开展。

拓宽招聘渠道，多方发力加速

三四线城市的招聘渠道与一线城市相比，更倚重线下渠道。在传统纸媒、线上平台、门店发布招聘启事，或通过与当地劳务中介沟通等方式都可以招聘到员工，但是本地人力资源难以满足招聘需求，很难短期内招聘到大量有经验的员工，培训成本和用工成本也比较高。

因此，在发布招聘启事时，要重点在蓝领集中的招聘平台或者线下市场发布信息。选择招聘渠道时，一方面可与当地政府部门沟通，实现批量招聘；另一方面，也可选择人才储备丰富的专业人力资源服务机构，实现多地协同开启招聘或跨区域调拨人员，选择时重点考察其短期内交付能力、跨地区招聘能力、稳岗率等因素。

多模块招聘需求，匹配灵活用工方案

新型零售的用工需求十分多样，既需要在某领域专业性高的人才，也需要短期内在岗工作的员工和长期稳定员工。

面对不同的招聘需求，企业人力部门可以选择寻找猎头或者自行招聘+众包服务分别进，也可以直接选择一站式人力资源服务方案，将不同层级的招聘需求统一由第三方人服企业统一承担，并可依托第三方的众包服务、人事代理服务，以及SaaS管理平台，将人力团队的业务化繁为简，更多聚焦在企业的人才架构搭建等重点工作上，实现人力资源的降本增效。

人机合理组合，响应智能化潮流

在科技高速发展的今天，越来越多的行业开始了智能化转型。零售行业虽然在面向消费者的终端仍需要人员参与，但是在仓储、配送等环节可以引进更多自动化设备，在客户服务中引入智能AI+人工客服组合，减少部分岗位的用人需求。

未来，随着科技的发展，还可根据形式不断优化人工与机器合理的组合，以期达到最佳效果。