在不少人力资源从业人员的心目中，员工入职手续是件不值一提的“小事”，不存在什么风险，因此很多企业倾向于安排从业经验较少的HR负责相关工作。

心理学领域有一个“不值得定律”，说的就是人们潜意识里认为不值得做的事情就会敷衍了事，甚至根本不去做。实际上，人力资源工作本就由许多具体、烦琐的“小事”聚合而成，一旦其中的某个细节产生疏漏，往往会给企业带来难以弥补的用工风险。

而入职管理风险重重，有招聘条件不合法带来的风险，有录用条件不清晰带来的风险，有不签或晚签劳动合同的风险，有试用期时长不合法的风险，有员工信息造假的风险……

那么，企业管理过程中应该如何规避这些问题呢？

1、明确入职流程，防止发生疏漏

在日常工作中，可结合公司特点，明确入职流程，以及对应的风险防控点；确认需要特别注意的细节，在办理员工入职手续时，逐项进行对照检查。在实际工作过程中，关注所在企业及其他企业在该环节出现问题的案例，不断对入职流程、相关表单进行优化，从源头上遏制风险。

2、形成内控机制，及时发现风险

人力资源部门建立内控制度，针对关键工作节点，采取交叉检查、逐级审核、“回头看”等方式进行检查；相关人员从自身岗位职责出发，确认工作是否存在疏漏。

企业也可以通过合理化建议等方式，征求各级管理人员、员工对于风险防控、人力资源业务流程方面的意见、建议，群策群力，不断完善入职管理制度、流程。

3、熟悉法律法规，提前预判风险点

除了常规的《劳动合同法》《就业促进法》《残疾人保障法》等，从事招聘、入职管理工作的HR还应了解《就业管理规定》《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》等法律法规，深入学习关键条款的官方解读；同时，了解是否有其他相关联的法律法规、本地区的实施细则等。

当人力资源管理者对相关法律法规做到心中有数并能融会贯通的时候，入职管理的风险防控工作就已经成功了一半。在发现风险因素后，第一时间将潜在风险消灭在萌芽状态。

3、吸取案例教训，认真防范风险

人力资源管理者研究其他企业关于劳动争议的相关案例，思考自己所在企业是否存在同样的问题，做到举一反三，避免重蹈覆辙。

如案例一中，写字潦草的情况不仅仅会出现在签名环节，还有可能出现在履历表中，比如家庭地址、联系电话等，必须一一确认，否则很有可能影响文书送达，造成劳动关系管理中的一些被动局面。

对于案例三中的情形，我们如果自己去做员工背景调查、资格审查，应该涉及哪些内容，如何操作。可以利用思维导图的方式强化记忆：

第一，审查内容，即确认对哪些资料进行审查，然后罗列出来，包括学历、职业资格、工作经历、离职证明、竞业限制协议等；

第二，审查方式，比如学历可通过学信网进行核验，职业资格可通过国家职业资格网站查询，工作经历可通过电话或者实地拜访上一家单位来了解；

第三，资料保存，即审查、调查中的资料应妥善保管，以备不时之需。当然，若资格审查、背景审查涉及员工隐私，务必事先取得员工的授权。