时值「金三银四」招聘旺季，伴随着人才市场的升温，餐饮行业烟火气也在加速回归，政府引导和发放消费补贴的多种举措，更是促进了餐饮门店客流量和翻台率大幅提升，高峰期再次出现「一座难求」的现象，呷哺呷哺、海底捞等餐饮品牌纷纷迎来「开门红」。

一、烟火气回归，餐饮业一季度迎来「开门红」

数据显示，部分地区的餐饮消费已经基本回到了2019年同期水平。餐饮消费的热闹场景不仅为门店带来了源源不断的利润，也带来了大规模的用工需求。

从节后开工第一周开始，餐饮行业等「假日不打烊」行业招聘职位数就在快速反弹。而且，在经济复苏的背景下，许多餐饮服务企业开始重启拓张步伐，多地布局增开门店，这些举措带来了更多的岗位需求。

二、下沉战略布局，餐饮行业缘何招人格外难

不过，三四月份餐饮业的招聘高峰期恰恰也是「用工荒」多发的时段。人社部发布的2022年第一季度“最缺工”的100个职业排行中，营销员、餐厅服务员、商品营业员位列「缺工」前三。不同于大众认知的，只要工资高就能招到人，事实上，导致餐饮行业「缺工」的因素来源于多个方面。

其一，餐饮行业布局下沉市场的扩张方向和年轻人向一二线大城市集聚的路线相反。

例如，许多咖饮品牌在一线城市和新一线城市的门店已经非常密集，呈现出明显存量竞争特征，选择转向三四线城市开设门店，布局下沉市场才是可持续的发展战略。

但是，年轻群体往往愿意前往大城市寻找工作机会，而三四线城市服务行业的人员年龄和固有培训，又很难满足日益智能化的点餐下单、优惠补贴、外送业务。这无疑为招聘工作带来了困难。

其二，受用工红利消失、节假日无休等多重因素影响，餐饮行业的「用工荒」可能还要持续较长时间。

只有知道哪里有问题，才可以对症下药。面对这些问题，针对性的选取用工策略，虽然不一定能彻底解决，但是缓解缺工问题还是很容易的。

三、破局「用工荒」，还需优化机制多方助力

合理培训机制+有效上升渠道

首先，针对三四线的已有服务行业人员来说，大型餐饮连锁企业的薪酬福利往往更有吸引力。而且，很多服务行业从业者对职业培训也有一定的期待。

因此，将单纯的高薪酬转化为较高薪酬+培训福利，或者企业自身开展培训，或者与第三方职业培训机构联动，进而拓宽上升渠道，或者开启合伙人/加盟模式，让员工有一定的晋升预期，既可以提升稳岗率，也可以加强对人才的吸引力。

灵活用工模式+人事业务分离

餐饮行业有明显的淡旺季，也有节假日业务火爆的特性。因此，从传统招聘转变为更加灵活的用工模式很重要。兼职、小时工、短期用工可以很大程度上填补用工缺口。

鉴于许多餐饮品牌都采用连锁店模式的情况，部分企业选择由区域总部统一进行人员招聘，或者由门店自行招聘，然而，前者易在对接人员需求时滞后或者错位，后者在预算规划分配上较为繁琐，而且无论哪一种都会有大量的人事工作需要处理。

因此，很多餐饮企业选择与第三方人力资源服务机构合作，一方面将繁琐的人事业务从企业人力管理中剥离，以便于更好聚焦主线业务；另一方面，由人服机构统一招工、统一面试、集中输送可以降低企业的用工成本，也便于企业职能部门整体安排工作。

异地组团招聘+多地联动用工

今年年初，已有多个省市在本地劳动力不足的情况下，由政府牵头，企业组团前往劳动力输出大省进行异地招聘，招聘成绩十分喜人。对于餐饮行业，这种招聘方式显然是可取的。

不过，餐饮行业门店较为分散，仅参与某一地区的组团招聘难以满足多地门店的用工需求。因此，部分餐饮企业或在不同地区选择第三方人力资源服务，或者选择在多地有分支机构，必要时可以异地调配人员的人服企业，以保证全年有稳定的人员输送渠道，节假日能够缓解人手不足的燃眉之急。

智能化升级+人机合理组合

在科技高速发展的今天，越来越多的行业开始了智能化转型。目前，北上广等地区已经有多种形式的智慧餐厅，就餐、点餐、烹调、送餐等环节可实现自动化，基本无人工参与，很大程度上减少了人工岗位需求。

不过，由于成本、技术等因素限制，人工智能暂时不能在餐饮行业大范围普及，对服务态度、服务质量的要求也使得很多顾客觉得机器冷冰冰的，没有「人情味」，不是很能适应。

因此，对于重视服务和口碑的餐饮行业，智能化的转型可以降低用工需求，但即使是人工智能机器人也很难真正替代人的作用，未来还需要根据科技的发展状况，将人与机器合理搭配才能达到最好的效果。