摘要：人力资源服务业的创新发展体现了人才强国和就业优先的国家战略，反映了劳动力供给方和需求方的发展诉求，也表达了人力资源服务机构可持续发展的客观要求。本文从动力机制和实践体系视角，分析了人力资源服务业创新发展的一般规律和实践路径，将有助于规划和评价创新发展的方向及质量，进一步深化人力资源服务业的社会责任和提高人力资源服务业的经济价值。

关键词：创新发展；动力机制；实践体系；商业生态

为深入贯彻党的二十大精神，落实党中央、国务院关于发展人力资源服务业决策部署，积极促进高质量充分就业，强化现代化建设人才支撑，人力资源社会保障部于2022年12月发布了《关于实施人力资源服务业创新发展行动计划（2023——2025年）的通知》（以下简称《行动计划》）。该《行动计划》从微观、中观和宏观层次，进一步明确了新时期人力资源服务业市场主体的引导方向，机构的重点工作任务和创新发展机遇，产业环境建设的功能定位和总体要求，行业从业者职业标准和规范的建设目标，以及有关行业规制和培育的政策调整趋势。在此基础上，本文将从理论和实践视角，围绕人力资源服务业创新发展的动力机制和实践体系，进行深入剖析和系统梳理，力求配合产业政策的落地、实施和见效，助力人力资源服务商业生态系统的构建和利益相关主体的协同发展。

人力资源服务业创新发展的动力机制

人力资源服务业创新发展的推动力既可能来自于人力资源服务机构的组织内部，又可能源自特定的政策环境、理论环境和需求环境。多方面形成的动力机制共同作用，将有助于创新发展方向性、持续性和系统性的形成。

（一）战略驱动

人力资源服务业创新发展的市场主体是人力资源服务机构，其中既包含具备一定业务规模和范围的龙头人力资源服务机构，也包含聚焦于特定细分业态的专精特新中小人力资源服务机构。前者的创新发展比较依赖于现有的内部资源基础以及对外部市场环境中资源的整合能力，从而形成更具竞争力的规模和范围经济性；后者则更加依靠自身的技术、产品迭代能力，以及对人才和数据等生产要素的资源重构能力，从而形成差异化的商业模式。因此，从人力资源服务机构的视角看，创新发展的动力机制首先来源于机构自身的战略驱动，具体体现在其与外部制度和市场环境的适应和整合动机。

（二）需求驱动

人力资源服务业的服务对象包括就业群体和用人单位。其中，多层次就业群体在保障自身就业安全的前提下，可能依据个人偏好不断提升就业质量，实现在特定路径上的职业发展，因此人力资源服务业的创新发展应当满足就业群体在劳动力市场中的个性化就业选择、自主人力资本开发以及工作家庭平衡等诉求。另外，具有相关行业、体制背景和成长周期的用人单位需要不断提升自身人力资源管理职能的效率和有效性，例如实现更加灵活的用工模式，提出人才评价、盘点和培训服务，开发数字化考勤管理系统，以及掌握准确全面的行业薪酬数据信息等，所以人力资源服务业的创新发展应当满足用人单位对劳动关系和谐发展和人力资源管理的成本优化、制度变革及专业化提升的需求。综上所述，来自服务对象的需求驱动构成了人力资源服务业创新发展的又一动力机制。

（三）理论驱动

人力资源服务业的创新发展改变了人力资源管理职能在组织内部的分工逻辑，并可能形成相应的人力资源服务最佳实践，包括规范化的灵活用工模式、人力资源服务行职业标准和职称体系、以及基于AaaS模式的人力资源管理信息系统等。相应地，理论研究需要与行业实践相结合，总结和判断人力资源服务业创新发展的规律性和功能性。同时，人力资源服务业的数字化应用以及跨行业合作，客观上需要人工智能及大数据在就业和人才发展等研究领域的成果转化，以及生命科学、社会学、经济学、法学和人力资源管理专业的跨界融合。因此，人力资源服务业的创新发展还依赖于理论驱动，行业实践中的相关案例和数据可应用于理论研究，理论研究的结论和成果也将推动行业实践、数字化应用以及商业模式创新。

（四）政策驱动

人力资源服务业作为生产性服务业的重要组成部分，关系到就业促进、人才发展、产业结构调整、营商环境优化以及一带一路等，既包含公共服务，又涉及经营性业务，兼有社会属性和经济属性。因此，其创新发展的方向、路径和模式面临必要的政策规范、引导、支持和监督，例如国家级人力资源服务产业园和人力资源服务出口基地建设，有助于实现人力资源服务业资源聚集，并服务于世界重要人才中心和创新高地建设；又如人力资源服务业领军人才培养计划、培训及实训基地建设，以及职称体系的开发等，有助于加强行业人才队伍建设，构建创新发展的人才基础；再者，信用和标准体系建设将有助于行业的规范化发展，强调人力资源服务机构的合规性及社会责任。因此，人力资源服务业的创新发展也需要宏观层次的政策驱动，需要更加成熟的制度环境，以激发更具潜力的市场环境。

人力资源服务业创新发展的实践体系

在动力机制作用下，对人力资源服务业创新发展的具体实践可以按照创新主体、创新要素、创新生态、创新内涵以及创新产出的主导逻辑进行分析，从而进一步明确创新发展的利益相关者、实现路径及其评价维度。

（一）创新主体

在创新发展的过程中，人力资源服务机构的战略驱动可能存在一定的差异性，龙头人力资源服务机构由于在客户关系方面的服务规模和范围比较有优势，更多选择成本领先战略；而专精特新中小人力资源服务机构依靠在技术、产品和服务迭代方面的垂直专业化优势，更多选择市场聚焦战略。相应地，龙头人力资源服务机构的组织发展体现出相对显著的系统性、一致性和效率性，例如明确的操作流程及标准、统一的运营体系以及规范的绩效管理制度等；专精特性中小人力资源服务机构的组织发展则体现出开放性、权变性和有效性的特征，例如弹性化的组织边界和流程、以客户需求为导向的内部分工以及基于价值创新的绩效管理制度等。

在人才队伍建设方面，人力资源服务业的创新发展依赖于高级管理者和创始人的战略决策能力、资源整合及重构能力以及制度执行和变革能力，具体的表现包括强化使命和愿景，组织文化的建设和宣贯，架构、流程和分工的优化调整，以及绩效目标的规划和达成。同时，就广大从业者而言，行业的创新发展还依赖于人才的规模和集聚、职业发展和知识更新，以及跨组织边界的社群化活跃度。人力资源服务业的职业标准和职称体系建设将有助于从业者更加细化专业分工，提高其规范性并激发其自我学习的动机，并在机构间树立人才选用育留的标杆。此外，在行业的创新发展活动中，人力资源服务业从业者，企业内部的人力资源管理职能人员，跨行业的专家型、营销型和服务型人才，以及来自高校和科研机构的研究型人才，能够形成具有一定活跃度的职业社群，相关主体间的学习交流、项目协作和角色转化将进一步推动行业创新发展的成果转化。

（二）创新要素

党的二十大报告进一步明确，人才是第一资源；同时，党的十九届四中全会提出，健全劳动、知识、技术、管理和数据等生产要素由市场评价贡献、按贡献决定报酬的机制。相应地，人力资源服务业的创新发展在生产要素方面主要依赖于人才与数字化的结合，将人才胜任力、需求分析、产品开发、交付体系和评价反馈，转化和嵌入数据、应用和平台，具体包含人才和就业数据、人力资源服务技术和产品的智能化应用，以及人力资源服务数字化平台。在此背景下，人力资源服务创新活动的效率和有效性极大提升，服务场景更加灵活多样，需求匹配度更加精准，交易的频率、黏性及规模得以增强和扩大。

（三）创新生态

人力资源服务业创新发展的外部环境集中表现为具备一定活跃度、成熟度和开放度的商业生态体系，其中涉及到积极规范的政策环境、公平有序的竞争环境、合作共创的研发环境、相互依赖的供应商关系，以及持续赋能的客户关系等方面。同时，创新发展生态还可能服务于“一带一路”建设，并兼容外资人力资源服务机构的充分进入，以及人力资源服务国际规则和职业标准建设，从而体现出跨文化沟通、国际化分工以及本土化服务的特征。因此，创新发展生态的建设和培育，有助于增强龙头人力资源服务机构和专精特新中小企业的核心竞争力，行业整体的国际竞争力，以及体现就业公平和人才发展的国家竞争力。

（四）创新内涵

一方面，人力资源服务业创新发展的战略驱动，决定了机构作为市场竞争主体，不断调整和变革与外部环境相适应的治理结构、组织架构、服务流程及运营体系，提升战略决策能力，更加贴近客户需求，建立授权和试错机制，并持续改善管理效能。例如近年来各地先后成立的人才集团，其目的在于从体制机制上实现公共服务与经营性业务的剥离，事业单位与企业化人力资源服务机构相互分立，整合人力资源服务机构内外部资源，形成更加有利于人力资源服务业创新发展的制度基础，以及更加公平的市场竞争环境。同时，规制主体和行业协会在政策驱动下，积极引导人力资源服务机构从注重规模和速度转向注重质量和效能，通过放宽准入、提供资金支持、制定行业标准、完善立法和机构评级等手段，建立公平开放的市场竞争秩序，激发机构发展活力，促进人力资源服务业资源集聚和优化配置。综上所述，源自宏观、中观和微观层次的制度创新形成了人力资源服务业创新内涵的重要组成，从根本上决定了创新发展的定位、方向、手段和目标。

另一方面，人力资源服务业创新发展的理论驱动，决定了相对成熟的经济学、社会学、管理学和组织行为学等理论基础和研究工具能够突破组织内部的人力资源管理职能边界，指导并应用于人力资源服务实践；同时，更加规模化、结构化和弹性化的人力资源服务实践，也推动了人力资源服务专业理论体系的确立，以及相关专业领域与人力资源管理和服务专业在相互借鉴中实现理论突破和成果转化。例如，BOSS直聘在2018年聘用具有国际化背景的计算科学专家，成立了职业科学实验室（英文简称CSL，Career Science Lab），旨在研究面向企业及劳动者的动态的资源配置系统。综上所述，理论驱动下的工具创新有助于指导、丰富和深化现有人力资源服务业的价值输出，推动人力资源管理职能向业务化和产业化转型升级。

再者，人力资源服务业创新发展的需求驱动客观上要求人力资源服务机构不断提高现有服务的效率和有效性，其中包含了差异化的需求层次，多样化的需求场景，实时性的需求接入，以及不同程度的价格敏感度。因此，以大数据、云计算和人工智能为基础的数字技术与人力资源服务的深度融合，能够进一步增强标准化服务的规模经济性，集成结构化的服务资源，提升人力资源对于岗位和班次的配置效率，优化对就业群体和用人单位的服务接入，并提升人力资源服务机构和需求主体的数据挖掘能力和决策效能。相应地，包含数据、系统和平台等创新要素的数字化赋能也构成了人力资源服务业创新发展内涵之一，能够持续减少人力资源服务供给方、需求方和中介组织的交易成本，提升人力资源市场的活跃度。

最后，人力资源服务业创新发展的战略驱动决定了创新主体与创新生态之间的互动关系，其中包括相关产业结构中的供应商体系，如健康管理、教育培训和金融服务等。产业融合有助于实现人力资源服务机构在员工安全健康、职业教育和继续教育、薪酬和福利外包服务，以及员工和组织全生命周期服务等方面的产品开发，从而丰富和延伸创新主体的服务范围并提升其专业化程度。因此，产业融合作为人力资源服务业创新发展内涵的又一组成，能够提升人力资源服务机构对创新生态的资源整合能力，增强现其有客户关系的黏性。

（五）创新产出

人力资源服务业创新发展的产出首先体现在技术、产品和服务的迭代上，以此引导和满足需求趋势及变化，例如周期性功能升级的人力资源服务信息系统能够持续提升用人单位的人力资源管理职能效能，人力资源配置效能以及人才盘点、评价和开发效能；其次，还可以体现在更富社会责任和经济价值的商业模式上，例如从传统线下劳务派遣服务转型升级为线上灵活用工服务平台，由三方劳动关系衍化成为新经济和新就业形态，在促进就业的同时，提升了劳动力的产出效率以及需求主体的用工弹性；最后，还反映在品牌价值的提升上，龙头人力资源服务机构侧重机构品牌和雇主品牌打造，从而有利于整合组织内外部资源，提升就业群体对其认同度和归属感，专精特新中小人力资源服务机构则更加侧重产品品牌打造，强化其在细分市场针对目标客户的功能性认知，并将产品品牌的价值提升与产品迭代相关联。

结论

人力资源服务业创新发展的动力机制决定了其具体的实践体系。具有差异化特征的创新主体在创新生态中选择相应的战略定位，不断开发、集聚并整合创新要素，通过制度创新、工具创新、数字化赋能以及产业融合等实践活动，实现相应的技术、产品和服务迭代，商业模式创新，以及品牌价值的打造和提升。

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